Recruter de jeunes talents vétérinaires = un changement de paradigme !

Les chiffres sont affolants : 60 % des structures mixtes éprouvent systématiquement des difficultés à recruter un vétérinaire, mais aussi 52 % des structures canines. (« Baromètre Economie Vétérinaire » de la Semaine Vétérinaire 15/10/2016). Le problème dépasse donc l’absence d’attrait des zones rurales ! Et en même temps, 25,7% des jeunes diplômés français ne sont pas praticiens dans l’année qui suit leur sortie de l’école (Données CNOV 2016). Même en intégrant les vétérinaires qui viennent d’une école étrangère (40% des nouvelles inscriptions proviennent désormais d’écoles hors de France), le constat est clair : il y a un grave déficit de la demande d’emploi par rapport à l’offre vétérinaire. Et aucun signal, indicateur d’un changement dans les années à venir.

Il est aussi facile que totalement inutile d’ergoter qu’avant c’était mieux, que les anciens d’aujourd’hui étaient passionnés en sortant de l’école, travailleurs, prêts à exercer dans n’importe quelles conditions. Vrai ? Faux ? Conflit générationnel ? Peu importe car comme le souligne la publicité : « ça c’était avant ! ». L’environnement a tellement changé en 15 ans que toute comparaison n’a aucune valeur, elle ne permet pas en tout cas de trouver des solutions pour les problèmes d’aujourd’hui.

Par contre une seule solution possible pour le chef d’entreprise : c’est une fois de plus de s’adapter à cette nouvelle donne. Il se doit d’intégrer cette évolution dans sa gestion d’entreprise et dans son comportement de recruteur. En caricaturant à peine, hier, le choix appartenait à la structure vétérinaire, aujourd’hui il est l’apanage du jeune diplômé qui choisit l’entreprise dans laquelle il a envie de travailler. Le chef d’entreprise doit donc entrer dans une véritable démarche proactive pour, d’une part faire connaitre sa structure, être attractif, créer un réseau avec les jeunes générations, et d’autre part identifier, voire débaucher les talents à la concurrence. Car la richesse et la pérennité de l’entreprise reposent sur ses talents. Et la guerre des talents vétérinaire est déclarée, la nécessaire professionnalisation du process de recrutement est en marche. Elle repose sur 3 grandes thématiques, bien souvent nouvelles pour les structures vétérinaires.

La préparation avec une fiche de poste

Devant les difficultés à trouver la perle rare, il convient d’anticiper les besoins et de travailler très en amont. La première étape est de bien définir, collectivement avec tous les associés, ce que l’on recherche ! La rédaction d’une fiche de poste permet de lister, la raison d’être du poste, l’ensemble des missions qui seront effectuées par le candidat, les connaissances, expériences et compétences requises, les contraintes, les horaires, les responsabilités, les possibilités d’évolution. Chaque associé la relit, la complète, pour être certain de partager la même vision des besoins et des tâches qui seront confiées au jeune diplômé. Il peut être très positif de la faire relire également par une ASV de la structure, qui apportera un autre angle de vue.

Les jeunes diplômés actuels font en général partie de la génération Y (nés au début des années 90), appelée aussi génération contrat. Sans s’enfermer dans les clichés sur cette génération, ces jeunes souhaitent choisir en toute connaissance de cause, en ayant l’intégralité des données, y compris bien sûr sur la rémunération. Aucun jugement par rapport à leurs exigences ! Ils ne sont que le reflet des générations précédentes. Ils ont trop vu ou entendu leurs parents râler à cause des contraintes mal vécues car non connues au préalable.

Avoir des exigences sur le profil du recruté ? Une utopie à l’heure où trouver une bonne volonté est déjà un exploit, pensera plus d’un d’entre vous ! Surement, mais voir partir au bout de quelques mois, voire quelques semaines, un jeune diplômé pour inadéquation entre ce qu’il pensait trouver et le travail proposé est un beau gâchis et une perte pour l’entreprise. D’autant plus que l’on a passé bien souvent, plusieurs semaines à le former, le présenter aux clients et l’informer à la façon de travailler de la structure. Plus l’entreprise aura bien défini le profil recherché grâce à la fiche de poste, moins elle passera de temps également à recevoir des candidats qui ne correspondent pas au besoin.

Enfin pour préparer l’entretien d’embauche et être le plus possible en phase avec le candidat, il est important de se définir collectivement des zones de négociation possibles. « Qu’est-ce que je suis prêt à accepter sur les horaires ou l’emploi du temps ? » Mais aussi les lignes blanches à ne pas franchir : « Qu’est ce qui n’est pas négociable : nombre de gardes, formations complémentaires, … ? » La difficulté du recrutement ne doit (devrait ?) pas conduire à un recrutement par défaut ou à accepter des exigences impossibles, en particulier par rapport à l’équilibre de la structure.

Enfin la rédaction de ces fiches de poste est loin d’être du temps perdu. Ces fiches seront valables pour tout renouvellement de poste au sein d’une organisation inchangée. Et surtout elles deviendront le premier outil de management pour valider la performance ou l’implication du recruté par rapport au profil demandé : niveau de connaissances minimales, compétences exigées et finalement non prouvées, voies de développement nécessaires.

L’attractivité avec une stratégie visible

Les grandes entreprises rivalisent entre elles pour se mettre en avant et attirer les talents. Même dans un pays où les demandes d’emploi sont plus nombreuses que les offres, la publicité institutionnelle des grands groupes (Carrefour, Michelin, Mac Donald, L’OREAL, Société Générale et même … l’Armée de terre) sur les opportunités de carrières qu’ils offrent, est devenue monnaie courante. Cette stratégie, baptisée « marque employeur » a vocation à montrer le dynamisme de ces sociétés, l’intérêt de travailler pour elles. Le but est clairement affiché : Développer leur attractivité pour recruter les meilleurs talents et les hauts potentiels. Google et Apple investissent également des sommes colossales pour implanter une ambiance de travail aussi agréable qu’innovante, pour favoriser le bien être des salariés et se différencier de leurs concurrents (sans oublier de communiquer largement dessus bien entendu !). D’autres, comme Saint-Gobain, choisissent des moyens modernes comme youtube pour créer une image dynamique, jeune et branchée pour attirer les meilleurs candidats. Ainsi la compétition s’est étendue à l’attractivité, chacun rivalisant d’ingéniosité pour communiquer. Ce concept va bien au-delà du simple marketing et de la communication. Car la véritable richesse de l’entreprise repose évidemment sur les femmes et les hommes qui la composent.

Dans le contexte actuel, la structure vétérinaire a tout intérêt dès à présent, à travailler son attractivité et sa notoriété en intra-profession. Etre en capacité d’embaucher un collaborateur est devenu un casse-tête. Et il est probable d’après les chiffres, qu’il « n’y en aura pas pour tout le monde » ! Seuls les plus attractifs auront peut-être l’embarras du choix.

Pour cela les différents points à investir peuvent être :

  • La présence dans les écoles vétérinaires (conférenciers, aide pour des travaux de thèse)
  • La capacité à accueillir des stagiaires des écoles vétérinaires, qui sont le premier réservoir des futurs employés : le logement fourni gratuitement par l’employeur est un point clé pour les jeunes, bien plus que les facilités de déplacements (Blablacar révolutionne le cout de transport, alors que Airb&b coute encore trop cher pour eux à la semaine et est encore peu présent dans les zones rurales !).
  • La capacité à encadrer des stages tutorés, qui sont une forme nouvelle et très intéressante d’intégrer progressivement les jeunes diplômés dans le monde du travail ; cela devrait se développer !
  • Le dynamisme et la représentation vis-à-vis des sociétés de formation continue vétérinaires (AFVAC, SNGTV, AVEF) ainsi que leurs filiales « junior », car les jeunes diplômés préfèrent les mentors à la hiérarchie.
  • La capacité à offrir une formation intégrante, de qualité car les jeunes diplômés sont marqués par le manque de confiance en eux et par les peurs, en particulier celle de se lancer dans la vie active. Alors que pourtant leur formation initiale dans les Ecoles Vétérinaires a largement progressé et n’a jamais été aussi efficace qu’actuellement.
  • Un programme clair de formations continues pour l’amélioration des compétences et assurer au collaborateur la capacité à se développer au sein de la structure.
  • La définition de projets où les rôles et responsabilités de chacun seront clairement identifiables, pour que le jeune collaborateur trouve facilement sa place, en lui permettant d’exprimer rapidement ses talents et ses apports (communication digitale de l’entreprise, actes spécialisés, NAC, …)
  • Enfin l’ambiance de travail est un enjeu majeur : Aux futurs employeurs de montrer au quotidien leur passion et leur motivation pour leur métier (avec ses contraintes et ses difficultés évidemment !), leur capacité à innover et à inventer de nouveaux services.

Nous assistons donc à un changement profond dans la vie des entreprises vétérinaires, une prise de conscience qui devient urgente en effet. Ces différents points nécessitent d’être travaillés dans la durée, avec une stratégie long terme. Une bonne dose de communication est également indispensable, en prenant soin qu’elle soit adaptée à la cible. Les réseaux sociaux, les sites internet professionnels (www.vetojob.fr) ou non (www.leboncoin.fr, qui est aujourd’hui le 2ème acteur dans les offres d’emploi) sont bien plus efficaces que les petites annonces des journaux de la presse écrite vétérinaire. En intégrant aussi que la réputation sur les réseaux sociaux se fait très vite, et que l’expérience vécue négativement sera vite contagieuse. Elle peut devenir problématique pour l’employeur pointé du doigt !

La fidélisation par la motivation

Ancrée dans le zapping, la nouvelle génération fait passer globalement le « pourquoi » avant le « comment », l’exemplarité avant le statutaire, et veut s’accomplir dans son travail, trouver un sens à son engagement dans l’entreprise. Alors, si ces valeurs ne sont pas présentes dans son environnement de travail, le jeune collaborateur zappera d’un emploi à un autre, parfois de manière violente ou inattendue, parfois dans l’incompréhension de ses employeurs plus âgés, habitués à d’autres principes et modes d’action. Garder les talents sur lesquels l’entreprise a investi (recrutement, formations) est donc un enjeu majeur, à la fois financier, organisationnel et humain.

Pour cela, les associés doivent bien comprendre les leviers de motivation de la jeune génération (dans lesquels l’argent n’a en fait qu’une place secondaire par rapport à d’autres, même si la rareté fait le prix élevé), intégrer leur cadre de lecture. C’est une exigence supplémentaire, bien souvent mal vécue car très éloignée de ce qu’a vécu l’ancienne génération en début de carrière. Cela demeure indispensable pour assurer une pérennité de l’adhésion, mais aussi pour créer une cohésion d’équipe et partager des projets.

Ainsi il conviendra de :

  • Mettre en place un management de proximité mais qui laisse de la liberté. Le mentor et l’aidant plus que le chef !
  • Confier de vraies responsabilités dans la bonne marche de l’entreprise (car la jeune génération, contrairement à l’image qui lui est souvent collée, est travailleuse et capable de s’impliquer à fond dans les projets à condition que la feuille de route soit claire)
  • Reconnaître ouvertement leur engagement et la pertinence de ce qu’ils font, pas par besoin narcissique de leur part mais uniquement par la peur que le silence soit signe d’indifférence ou pire de désapprobation. Alors que pour l’ancienne génération, habituée aux seules critiques négatives, le silence était approbation, seule la remontrance marquait l’erreur ! Virage à 180° !
  • Ne pas rompre le contrat initial (la fiche de définition de poste !) sur lequel les deux parties se sont engagées (Exiger des gardes supplémentaires par exemple alors que l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle est essentiel pour la jeune génération)

Permettre au potentiel de chacun de s’exprimer, travailler sur les complémentarités de chaque membre de l’équipe (et bien sûr pas que les seuls vétérinaires), créer une ambiance de travail propice aux échanges et au développement des collaborateurs sont essentiels pour la pérennité et la croissance de l’entreprise vétérinaire. Ainsi naitra le cercle vertueux : plus je travaille mon attractivité, plus j’attire les talents dont l’entreprise a besoin, plus elle se développera (tout d’abord la croissance du bien-être au travail, du plaisir quotidien, de la satisfaction des clients, et ensuite la croissance financière qui n’est qu’une conséquence éventuelle, pas nécessairement un objectif), plus elle permettra de garder les jeunes talents (qui seront des collaborateurs fidèles, pas forcément les associés de demain – car cela n’est pas un but ou un souhait pour un grand nombre de salariés – ) dans des statuts et activités variés, et plus elle sera attractive. La boucle est bouclée ! Et les jeunes vétérinaires apporteront alors largement ce que les associés espèrent, pour le bien de l’entreprise.

Cela paraîtra peut-être évident à certains, utopique ou déconnecté de la réalité pour d’autres ! Mais personne ne peut nier que recruter un jeune vétérinaire aujourd’hui est devenu une complexité et une source de stress.

Alors mettre en place une stratégie d’attractivité est devenu une nécessité pour les entreprises vétérinaires. Et l’enjeu n’est pas de juger le comportement de la jeune génération et ses moteurs, mais au contraire de chercher à les comprendre, d’intégrer leurs besoins et leurs attentes, pour avoir une offre la plus pertinente et la plus attractive possible.

Et passer ainsi du casse-tête au chasse tête ! Car l’étape suivante sera probablement de faire appel aux cabinets de recrutement et aux fameux chasseurs de tête pour débaucher les talents.

Pierre MATHEVET, consultant TIRSEV.